En Canadá, varias grandes corporaciones, incluidas Walmart, Starbucks y Ford Motor Company, se han alejado de las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (“DEI”) en 2024.
Walmart anunció cambios radicales en sus políticas de DEI, incluida la eliminación de la terminología relacionada con DEI, el fin de los programas de capacitación de DEI y el abandono de la priorización de los grupos subrepresentados en las prácticas de contratación.
Una investigación del Network Contagion Research Institute y el Social Perception Lab de la Universidad Rutgers concluyó que las prácticas de DEI pueden “generar un sesgo de atribución hostil” y “aumentar la sospecha racial”, fomentando potencialmente la división en lugar de la inclusión.
En otras palabras, como cualquier persona pensante ya sabía instintivamente, la DEI hace exactamente lo contrario de lo que sus defensores afirmaban que debía hacer. Ahora parece que las grandes corporaciones de Canadá se han dado cuenta de eso. Y “mientras damos la bienvenida a la llegada de 2025, parece bastante claro que la ideología ‘woke’ está en camino de desaparecer”, escribe Christie Pritchard.
Lo siguiente está extraído de la página 1 deDruthers, número 50, enero de 2025. No hemos realizado ninguna edición, incluida la conversión del inglés americano al británico, la eliminación de comas de Oxford o la modificación de otras preferencias tipográficas.
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El fin de la ideología “woke”
Por Christie Pritchard
A finales de 2024 se produjo un gran cambio en la lucha contra las políticas de identidad: muchas de las empresas e instituciones académicas más influyentes del mundo se alejaron en masa de las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). En el mayor resultado del año, una de las empresas que abandonó más recientemente la “concienciación ” de la DEI fue Walmart, el empleador privado más grande del mundo con más de 1,7 millones de empleados en Estados Unidos (EE. UU.) y Canadá. Anunció los siguientes cambios radicales en sus políticas y prácticas de DEI:
- Borrar la terminología relacionada con la DEI, como el lenguaje neutral en cuanto al género, de las comunicaciones oficiales.
- Reemplazar el término “DEI ” por “pertenencia ” en su lenguaje corporativo.
- Poner fin a los programas de capacitación DEI que se ofrecían anteriormente a los empleados a través delInstituto de Equidad Racial .
- Dejar de priorizar a los grupos subrepresentados en las prácticas de contratación.
- Dejar de priorizar a los grupos subrepresentados en la selección de proveedores.
- Establecer pautas más estrictas para la participación en eventos comunitarios, como espectáculos de drag y celebraciones del Orgullo.
- Detener el intercambio de datos con la Campaña de Derechos Humanos, una organización sin fines de lucro que rastrea las políticas corporativas LGBTQ+.
- Interrumpir la venta de productos con temática del Orgullo comercializados para niños.
- Optar por no renovar elCentro para la Equidad Racial , una organización creada por Walmart respaldada por un compromiso filantrópico de $100 millones para abordar las desigualdades sistémicas que afectan a las comunidades negras.
“Hemos estado en un viaje y sabemos que no somos perfectos, pero cada decisión proviene de un lugar de querer fomentar un sentido de pertenencia, abrir puertas a oportunidades para todos nuestros asociados, clientes y proveedores y ser un Walmart para todos ”, anunció la compañía en un comunicado entregado al inicio de la temporada de compras navideñas de 2024.
Una tendencia creciente
Si bien Walmart es el ejemplo más significativo, está lejos de ser la única empresa que está eliminando las prácticas de DEI de sus políticas. Otras grandes corporaciones que están tomando medidas similares son Starbucks, Boeing, Toyota, Molson Coors, Deere & Company, SalesForce, Duolingo, Tractor Supply, John Deere, Lowe’s, Brown-Forman (Jack Daniel’s), Jet Blue, Bud Light, Target y Ford Motor Company.
Se trata de un cambio drástico si se tiene en cuenta la adopción de la DEI por parte de las empresas estadounidenses en los últimos años. Un informe de 2022 elaborado porReportLinker estimó el gasto mundial en DEI en 7500 millones de dólares en 2020 y proyectó que alcanzaría los 17 200 millones de dólares en 2027. Esa proyección ahora parece cada vez más improbable.
Este cambio corporativo surge a raíz de una decisión de la Corte Suprema en junio de 2023 que anuló la acción afirmativa en las admisiones universitarias, lo que desencadenó desafíos legales y culturales a los programas basados en la raza y el género. Se han presentado decenas de demandas contra los empleadores por iniciativas de DEI, que apuntan a prácticas de contratación de diversidad y programas de tutoría que, según los demandantes, priorizan grupos demográficos específicos y excluyen a otros.
Desde 2023, se han presentado en 28 estados y en el Congreso 81 proyectos de ley contra la DEI que apuntan a programas universitarios, según un recuento del Chronicle of Higher Education. Ocho de ellos se han convertido en ley.
La investigación
Los críticos de las iniciativas de DEI sostienen desde hace tiempo que estos programas fomentan inadvertidamente la división en lugar de la inclusión. Un estudio de 2024 realizado por el académico de Ontario David Haskell, que examinó cientos de experimentos, concluyó que la formación en DEI a menudo exacerba las tensiones en el lugar de trabajo, creando más hostilidad en lugar de reducirla. De manera similar, un artículo de 2021 en laRevista Anual de Psicología expresó su decepción por la falta de evidencia que respalde la eficacia de la formación en diversidad.
Sin embargo, quizás la investigación más innovadora sea la publicada por el Network Contagion Research Institute (NCRI) y el Social Perception Lab de la Universidad Rutgers. Descubrieron que cuando expusieron a los participantes a prácticas de DEI, esto “generó un sesgo de atribución hostil… y aumentó la sospecha racial… amplificando las percepciones de hostilidad prejuiciosa donde no existía ninguna” (Jagdeepet al.) .
Esto es enorme teniendo en cuenta que, segúnPEWResearch yExpress Employment Professionals , el 40% de los trabajadores canadienses y el 52% de los trabajadores estadounidenses reciben algún tipo de capacitación en DEI.
Este es un ejemplo del estudio: los investigadores presentaron a las personas un escenario neutral en cuanto a la raza sobre un estudiante que solicitaba ingresar en una universidad de élite. El estudiante fue entrevistado y posteriormente rechazado. A pesar de no tener evidencia de ello, los participantes que recibieron materiales de DEI percibieron más discriminación y microagresiones. De hecho, también estaban un 12% más dispuestos a suspender al oficial de admisiones por un semestre, un 16% más dispuestos a exigir una disculpa pública al solicitante y un 12% más dispuestos a requerir capacitación DEI adicional para corregir al oficial. Este estudio encontró resultados similares para el contenido sobre islamofobia y discriminación de castas hindúes. En un escenario impactante, el material de capacitación DEI hizo que las personas estuvieran entre un 27% y un 35% más dispuestas a estar de acuerdo con las citas de Hitler que sustituyeron “judío” por “brahmán” (el peldaño más alto en el sistema de castas indio). En general, los participantes que leyeron material de capacitación deEquality Labs tenían más de un 30% más de probabilidades de percibir sesgo y daño donde no existían.
Silencio en las noticias
A pesar de los provocadores hallazgos, la cobertura del estudio ha sido polarizante. Los medios de comunicación independientes y de derechas han informado ampliamente sobre el tema, mientras que los medios tradicionales han ignorado o suprimido la historia en gran medida. Como dijo un investigador del NCRI aNational Review: “Desafortunadamente, ambas publicaciones [New York Times y Bloomberg News] se sumaron a la historia con entusiasmo, solo para que inexplicablemente fuera retirada por los más altos niveles editoriales. Esto nunca le había sucedido al NCRI en sus cinco años de historia”.
Este silencio es notable dada la reputación del NCRI como una organización respetada dedicada a combatir el odio.
Si bien es dudoso que estas empresas hayan experimentado un cambio genuino de actitud (y lo más probable es que estén reduciendo las iniciativas de DEI para ampliar su atractivo para los consumidores y evitar las reacciones legales o sociales negativas), la reducción generalizada de estos programas marca un cambio positivo. Las iniciativas de DEI se han basado en teorías no probadas, han carecido de una supervisión significativa y parecen ampliar involuntariamente las brechas al perpetuar estereotipos y fomentar el resentimiento en lugar de fomentar una inclusión genuina.
En definitiva, cualquier enfoque basado en la discriminación (ya sea por motivos de raza, género u otros factores) no puede ser una solución a los problemas de división y discriminación que pretende abordar. El verdadero progreso llegará uniéndonos a todos como seres humanos en lugar de dividirnos por nuestra demografía. Al dar la bienvenida a la llegada de 2025, parece bastante claro que la ideología “de la conciencia ” está llegando a su fin.
